Training, Apakah Penting dan Efektif?

Model training berasal dari tahun 1800-an ketika profesi bidang psikologi menerapkan ilmu psikologi pada asesmen dan intervensi untuk meningkatkan kehidupan individu (Bell & Hausman, 2014).  Baxter (1982) (dalam Malvezzi, 2015) menjelaskan bahwa training adalah kegiatan yang diterapkan untuk mendukung proses adaptasi manusia ke dunia atau bidang tertentu. Adaptasi adalah kondisi individu yang melakukan proses pengembangan keterampilan untuk penyesuaian dengan bidang atau dunianya. Individu tidak dilahirkan kondisi internal lengkap atau sempurna yang mereka butuhkan untuk melakukan adaptasi, individu harus mengembangkan banyak potensi dari kondisi internal mereka yang diperlukan. Potensi manusia dikembangkan menjadi keterampilan yang nyata melalui berbagai cara, seperti rutinitas, pengalaman, pendidikan, dan training. Di antara cara tersebut, training menjadi yang paling umum diterapkan pada kebutuhan profesional untuk beradaptasi.

Terkait dengan kondisi manusia yang sudah terbuka, baik terhadap pengetahuan dan teknologi, training telah berkembang menjadi kegiatan yang heterogen, dilakukan melalui berbagai cara dan bidang yang diterapkan untuk berbagai fungsi dengan jumlah hampir tak terbatas. Secara umum, training menggambarkan tindakan seperti pengembangan keterampilan yang intensif dan terorganisir, pembelajaran yang memiliki tujuan spesifik, persiapan formal, peningkatan profesional, dan pengembangan potensi manusia. Salah satu catatan yang paling kuno terkait dengan training adalah frasa terkenal dan sudah tersebar luas milik Filsuf Tiongkok Lao Tse yang hidup pada abad kelima sebelum masehi, yaitu

“Jika Anda memberi tahu saya, saya akan mendengarkan. Jika Anda menunjukkan kepada saya, saya akan melihat. Tetapi jika Anda membiarkan saya mengalami, saya akan belajar.”

Penegasan ini menunjuk pada kesadaran masyarakat Tiongkok tentang diferensiasi kegiatan dalam kapasitas mereka untuk mengembangkan tindakan yang berbeda. Suara terkait pendengaran, objek terkait penglihatan, dan praktik terkait dengan struktur subjektif yang berbeda, yaitu belajar yang mampu meningkatkan kompetensi manusia. Ungkapan Lao Tse menegaskan bahwa pengembangan keterampilan dihasilkan dari rangkaian kegiatan “pembuatan” langsung dan tidak hanya dari mendengarkan atau mengamati (Malvezzi, 2015).

Bagaimana pengaruhnya?

Training merupakan kesempatan perdana untuk memperluas basis pengetahuan dari semua karyawan, tetapi banyak pengusaha merasa dalam kesempatan pengembangan dalam training membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Karyawan ketika menghadiri sesi training juga kehilangan waktu kerja yang dapat menunda penyelesaian proyek. Namun, kekhawatiran tersebut ditutupi dengan pemikiran bahwa ketika terdapat kekurangan kualitas SDM, training dan pengembangan mampu menyediakan kebutuhan baik organisasi, maupun individu secara keseluruhan, dengan manfaat yang membuat biaya dan waktu yang terbuang menjadi investasi yang sangat berharga. Laba atas investasi dari training dan pengembangan karyawan benar-benar bisa terasa, karena SDM adalah kunci untuk menggerakkan organisasi itu sendiri.

Apakah efektif?

Menurut penelitian Rehmat, dkk. (2015) yang melakukan penelitian pada call centers, efektifitas training tergantung pada model atau metode training dan trainee atau peserta itu sendiri. Di Era Digitalisasi Internet sekarang ini, metode training secara virtual sangat berkembang pesat, hampir di mana-mana dalam pendidikan tinggi dan juga digunakan secara luas dalam perusahaan (Gurtner, 2015). Mikelle Despain (dalam Despain, 2018) membandingkan training secara online atau virtual dengan tradisional, menjelaskan bahwa lebih banyak keunggulan training secara virtual.

Sementara training kelas tradisional terdiri dari satu atau beberapa hari pembelajaran di kelas dengan sekelompok anggota tim, training virtual dapat diakses dari hampir di mana saja. Ini berarti tidak perlu mengoordinasikan waktu dan perjalanan untuk beberapa peserta sekaligus. Peserta mengakses platform e-learning mereka secara online dan menyelesaikan pelajaran mereka sesuai dengan waktu yang ditentukan. Peserta tidak harus menunggu sekelompok anggota tim siap untuk training pada saat yang sama.

Training secara virtual bisa langsung membagikan kumpulan materi selama periode waktu yang lebih lama. Ini menciptakan lingkungan belajar yang lebih efektif karena memungkinkan lebih banyak waktu untuk mencerna informasi. training virtual juga biasanya lebih fleksibel, dengan peningkatan pembelajaran yang lebih kecil dengan beberapa pekerjaan diselesaikan secara individual dan pertemuan kolaboratif yang hanya memakan waktu singkat 1-3 jam. Hal ini berarti training online kurang mengganggu hari kerja daripada training kelas penuh atau setengah hari. Namun, dalam training virtual, trainer tidak bisa mengetahui secara pasti dan langsung bagaimana perkembangan trainee dalam mengikuti training. Sementara itu, training tradisional bisa mengungkap atau menilai secara langsung perkembangan atau pemahaman dari trainee.

Anda tidak harus mendatangkan trainer atau coach. Karena training virtual dapat disampaikan tanpa fasilitator langsung, biaya training Anda secara keseluruhan tidak harus mencakup perjalanan pelatih. Karena training virtual lebih mudah diakses dan tidak mengharuskan semua orang terbang ke satu lokasi, lebih banyak karyawan biasanya dapat berpartisipasi. Namun, training virtual tidak bisa langsung berinteraksi dengan trainer jika dibandingkan dengan training tradisional yang bisa leluasa bertanya dan berinteraksi secara langsung. Ruang kelas virtual bisa memanfaatkan diskusi dengan trainer, baik melalui pesan tertulis yang mana tidak bisa ditunggu responnya secara langsung, atau dengan diskusi virtual jika diadakan dengan menggunakan fasilitas video conference/ webcam.

Pembelajaran virtual sangat bagus untuk perusahaan dengan banyak lokasi atau yang memiliki karyawan yang bekerja di luar lokasi. Training virtual memungkinkan siapa saja dengan akses ke laptop atau komputer dan koneksi internet untuk berpartisipasi dalam training. Ini berarti lebih banyak orang biasanya dapat berpartisipasi dalam training. Dapat dilakukan kelas virtual yang lebih beragam.

Setiap metode, baik tradisional atau offline, maupun secara virtual memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, termasuk tingkat efektif masing-masing, sehingga bisa bebas untuk dipilih sesuai dengan kebutuhan atau situasi-kondisi Anda atau organisasi Anda.

Referensi

Bell, D. J., & Hausman, E. M. (2014). training Models in Professional Psychology Doctoral Programs. In W. B. Johnson & N. J. Kaslow (Eds.), The Oxford Handbook of Education and training in Professional Psychology. New York: Oxford University Press.

Despain, M. (2018). 4 Reasons to Choose Virtual training Over Traditional. Retrieved June 10, 2020, from https://leadershipchoice.com/6-reasons-virtual-training/#:~:text=It also means training can,more time to digest information.

Gurtner, J.-L. (2015). Effective Virtual Learning Environments. In K. Kraiger, J. Passmore, N. R. dos Santos, & S. Malvezzi (Eds.), The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of training, Development, and Performance Improvement (p. 188). Chichester, West Sussex: Wiley Blackwell.

Malvezzi, S. (2015). The History of training. In K. Kraiger, J. Passmore, N. R. dos Santos, & S. Malvezzi (Eds.), The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of training, Development, and Performance Improvement (pp. 13–32). Chichester, West Sussex: Wiley Blackwell. Retrieved from http://repositorio.unan.edu.ni/2986/1/5624.pdf